Bezpieczny… pracownik

Zatrudniający zawsze ma dylemat w trakcie rekrutacji nowych pracowników. Oczywiście poza wymaganiami typowo zawodowymi, cechami i predyspozycjami, zawsze gdzieś tam zastanawiamy się nad tym, na ile uczciwa jest osoba, którą zatrudniamy. Podejście to nazwijmy klasycznym.

Jest to niestety pewien błąd w założeniach. Otóż osoba ta wchodzi w pewne środowisko, a postępowanie człowieka jest sumą okoliczności. Często słyszymy z mediów, że taki świetny chłopak, czy dziewczyna, a jechał po alkoholu. Albo pobił lub zabił człowiek z tzw. dobrej rodziny. W zatrudnieniu pracownika mamy dokładnie ten sam problem. Oceniamy kandydata przez pryzmat jego dotychczasowych doświadczeń i zachowań, jakie go cechowały w poprzedniej pracy (poprzednich pracach). Ale bardzo często w bezpieczeństwie jest tak, że osoba zachowuje się tak, jak mu na to pozwolą.

Innymi słowy – suma zachowań jest wypadkową okoliczności i cech charakteru. Dlatego w przypadku rekrutacji na stanowiska należy zastanowić się nad tym, jak w poprzednich firmach wyglądał system zarządzania bezpieczeństwem. Nawet można dołączyć kilka pytań o tym, czy wolno było coś zrobić i jakie były kary za nieprzestrzeganie zasad. Te dwa pytania dadzą nam dość ciekawą odpowiedź. Jeśli kar nie było, albo były wirtualne (jak Yeti – wszyscy wiedzą, że są, ale nikt nie widział) – a pracownik mimo wszystko był uczciwy, nie było strat na jego zmianie, czy inne wskaźniki, które mówiły o zaangażowaniu i poszanowaniu mienia były na zadowalającym poziomie – wtedy jest to osoba dość pożądana (oczywiście nie generalizujmy).
Natomiast jeśli podobne wyniki będzie miała osoba, która pracowała w strukturze hierarchicznej, z bardzo skutecznym systemem egzekwowania wymagań, tu już należało by się nieco zastanowić. Czy przy nieco luźniejszym środowisku ten nasz pracownik również się odnajdzie.

Selekcja – czy tak samo na każdym stanowisku?
Na to pytanie musi sobie odpowiedzieć każdy samodzielnie. Co do zasady nie ma sensu badać postaw i zachowań w kontekście środowiska pracy na każdym stanowisku. Ale warto też zastanowić się, jakie możliwości nadużyć ma konkretna osoba. Tu z pomocą może przyjść „trójkąt nadużyć” i element zwany okazją.

Jak oceniać?
Warto by mieć swoją check-listę, która pozwoli nie tylko ocenić pracownika, ale również pozyskać kilka informacji o systemie zarządzania bezpieczeństwem wdrożonym w innych firmach. Po kilku rekrutacjach zaczynamy posiadać całkiem ciekawy zbiór informacji o zasadach i metodach zabezpieczenia, jakie występują u konkurencji. Głębsza analiza potrafi nawet wpłynąć na nasze pomysły i koncepcje, ale tą tematykę rozwinę przy okazji innego artykułu.

Budując taki formularz „benchmarkingowy” warto przyjąć pewne zasady:
Zasada 1 – zaczynamy od naszych kluczowych zabezpieczeń. Czyli oświadczeń, organizacji, techniki etc. I do nich budujemy pytania.
Zasada 2 – unikamy pytani typu „jakby się Pan/i zachował/a w danej sytuacji”. Pytanie miałoby sens, gdyby było powtórzone 15 razy, w otoczeniu innych pytań i za każdym razem było inaczej formułowane. Wtedy znaleźlibyśmy z dużym prawdopodobieństwem odpowiedź, czy… nie, nie taką jaka nas interesuje, a zapewne nieco inną. Czy osoba jest spójna, czyli czy tak samo rozmawia. Ale to na artykuł o testach psychologicznych. Dużo lepszym pytaniem jest o jakieś autentyczne zdarzenie i pytanie „jak pan/i się zachował/a w tej konkretnej sytuacji”. Po uzyskaniu wcześniej informacji o kształcie systemu zarządzania bezpieczeństwem otrzymamy nieco więcej ciekawych informacji.
Uwaga: dość istotna do pytań. Pamiętajmy, że prowadzenie testów stricte psychologicznych to domena psychologów. Sam wiele z nich przechodziłem, co daje mi obraz czasem „bezsensowności pytań”, która przestawała być taką bezsensownością jak czytałem opinię czy rozmawiałem z psychologiem. Wyniki były nadzwyczaj trafne. Pytania i metoda o której napisałem w artykule nie ma na celu zastąpić testu – jeśli taki jest wymagany. A jedynie odpowiedzieć na nam kluczowe pytanie: Na ile osoba przyjęta będzie stwarzać zagrożenia?
To jest podejście do bezpieczeństwa specjalistów z branży. Różni się od tego, jakie skrytykowałem na wstępie. A więc nie szukamy tego jak „by się” zachował – tak po prostu w opowieści. A poszukajmy jak się zachował i na ile zachowanie to wynikało ze szczelności systemu a na ile z samej postawy.

---

Grzegorz Krzemiński | World Sec Info LTD

Czytany 1410 razy
Oceń ten artykuł
(4 głosów)
Dział: Personel
Grzegorz Krzemiński

Audytor wiodący systemów zarządzania bezpieczeństwem

specjalista

Wszelkie prawa zastrzeżone! Kopiowanie, powielanie i wykorzystywanie części lub całości artykułu bez zgody Redakcji BH zabronione.

Strona: www.ibii.pl
Zaloguj się, by skomentować

Obserwuj nas

Wydarzenia

Ankiety BH